经营企业还有两个多月就到春节了，员工们心中可能已经在蠢蠢欲动，春节后的大面积离职跳槽似乎已经成为很多企业都不约而同面临的一个问题，所以很多HR在放假前没有发生员工离职的时候，就已经开始年后的招聘，进而来应对离职的情况。
除了提前招聘，还有什么方法可以预防员工年后离职？
员工春节后离职的原因
1、年终奖金的薪酬激励方式
很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
2、年度计划的盲目制定
例如A公司2016年完成销售额仅2000万元，然而在本年度总结大会上提出2017年要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
3、年底员工晋升体系的不完善
每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。
4、员工预期值不匹配
小黄是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。
宏成咨询员工的年终奖模式：IOP+POP+PSP
本文特别推荐IOP模式-内部合伙人分红。宏成咨询集团本身用了IOP了两年时间，取消了过去的双薪制。员工到年底不再拿几千元的双薪，而是可以拿到数以万、十万计的IOP分红。
创建IOP的出发点是什么？
1、不是要消减员工的福利，而是将福利性收入改为激励性收入。
2、不是要降低员工的年度收益，而是利用机制的力量大幅提升员工的收入。
3、不是要增加企业的激励成本，而是通过共创共赢的方式增大企业的盈利能力。
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IOP的基本思维方式是什么？
1、让员工参与经营、拥抱分享。
2、让员工共同为自己的贡献、企业的收益负责。
3、让员工改变自己的定位：从分利者到创造者再到共享者。
4、让员工从人力成本转变为人力资本，从被动分享到主动贡献。
5、实现人本的增值，让员工从创造价值到创造增值。
6、实现从保健因子到激励因子的分配系统制度性变革。
IOP分享的是什么？
1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献
IOP与股权激励有何区别？
1、合伙人不占有公司股权、股份。
2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
IOP如何考核和评价？（推荐KSF年度考评法）
IOP设计案例-原创干货（部分节选内容）
第三条 内部合伙对象和条件
1、内部合伙的对象
（1）本公司管理层员工（主管以上级管理人员）；
（2）入职公司12个月以上的正式员工；
（3）经公司董事长批准，确定对公司发展有贡献人员。
2、除以上基本条件外，项目合伙人还需满足以下条件：
（1）愿意长期为公司服务；
（2）同意遵守本计划书的相关规定与要求；
（3）经公司考核达到职位的任职条件与工作标准；
（4）在职期间没有发生严重的违规违纪及损害公司利益行为。
第六条 内部合伙人收益规定
1、获得收益的条件和依据
（1）内部合伙人获得收益的条件：
A 合伙人在职并达到年度考核标准；
B 合伙人无严重渎职失职、违规违纪及损害公司利益行为；
（2）项目合伙人分利的数据依据为：
2015年某项目营业额（***万）、2015年公司利润率（按**%计算）、2015年利润额（***万）；2016年营业额、2016年公司利润率、2016年利润额；
2、利润基值与利润增量定义（都为年度）：
利润基值＝2015年营业额×2015年公司利润率；
2016年利润＝2016年营业额×2016年公司利润率；
利润增量＝2016年利润额－上年利润基值；
3、内部合伙人分配总额度：
分配总额=利润增量×15%
4、合伙人贡献分值的获取：
（1）业绩得分：按1000元/1分（按年度业绩累积计算，不足1000元的忽略不计）
（2）KSF考评：根据各岗位的KSF评分进行贡献分配。
5、分配方案
（1）分配总额=利润增量×15%；
（2）投资收益占分配总额的40%，贡献收益占60%；
（3）个人投资收益：分配总额×40%×（个人投资÷项目总投资）；
（4）个人贡献收益：分配总额×60%×（个人贡献分÷合伙团队贡献总分）；
提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但不做好激励制度，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。合伙人能不改变股权架构，用增值部分激励员工，有绩效体系做支撑，真正能起到价值分配的效果，对于现在很多老板担心员工躺在股权上无作为，或者分出去的股权收不回来，这种得不偿失自找麻烦的局面，带来了重大的改变！