1.员工为什么总是不满意自己的薪酬？
&真相：
工资是老板定的，又是相对固定的。员工想加多少工资，也是老板给的；加薪还要等一年以上。。。
#解决方向：
让员工加自己干、为自己加工资。让员工的工资与自己创造的价值及公司的效益紧密关联。
2.薪酬真的是老板给员工定的吗？
&真相：
工资其实是员工定的。老板如果不能满足员工的期望 ，可能有三个后果：1.招不到人；2.留不住人；3.员工消极怠工。
#解决方向：
工资是员工定的，机制才是老板定的。老板可以制订强大的分配体系与激励机制，既要想方设法满足员工的本能需求，又要驱动员工创造增值。
3.老板为什么不愿意主动给员工加薪？
&真相：
基于传统的薪酬模式：加工资必然会增加人力成本。如果成本增加却不能带来价值和效益增长，老板自然不干。
#解决方向：
老板的两难：加工资就加了成本；不加工资，招人留人困难。老板要主动建立加薪但不加成本的共赢薪酬模式（KSF//PPV）。
4.员工为什么反感和抵触绩效考核？
&真相：
1.绩效考核是老板想要的；2.绩效考核订的是高目标、做的是减法、给的是压力；3.绩效考核要求高太复杂却没有给员工带好动力和好处；4.绩效考核模式不对、设计不专业。
#解决方向：
员工不愿意为老板的高目标高要求而努力，但是愿意为自己的小目标而拼命。必须将老板要的绩效和员工要的薪酬进行全面的融合，让员工赚到钱，企业赚得更多的盈利。（KSF薪酬全绩效）
5.人力成本上升的主要原因是员工工资越来越高了吗？
&真相：
一个人效2万拿6K月薪的员工，与人效5万拿8K月薪的员工相比，哪一个更贵？
#解决方向：
决定人力成本高低的不是员工工资水平的高低，而是工资费用率与人效。未来员工工资只会更高，所以，提升人效、促进增值才是持续有效的解决之道。
6.员工到底是公司的成本还是资本？
&真相：
1.不增值的员工最终都会沦为成本；2.员工工资如果不面对结果、增值和经营，工资越高人力成本越高；3.能创造剩余价值的才是真正的资本。
#解决方向：
从报表来看，工资是成本费用；从价值来看，人才是创造企业的核动力。加薪是趋势，增值是大势。价值=价格，是永恒的市场规律。企业如果不想员工沦为更大的成本，就要实现通过KSF、OP等模式实现“人才资本化”。
如何给员工定工资、加工资
1）如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的，那么，员工拿的多，公司可能赚的更多；员工拿的少，不会埋怨公司而是向内驱动自己。
2）如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的，那么，公司不用担心员工拿的多，员工攀比的不是公平而是付出。
3）工资是员工定的，激励才是老板定的。员工想拿多少工资，让员工通过自己的努力去决定，老板是发薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激励机制和分配体系。
4）特别介绍一下：以下薪酬绩效模式（看图）
第一种模式、KSF：
定义和说明：即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式，这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的的激励分配模式。其基本原理是让员工与企业成为利益共同体。
最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
价值点评：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪，由于加薪不加成本，倍受中小企业推崇。
第二种模式、PPV：
定义和说明：即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
价值点评：执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
3、POP
定义和说明：即内部项目合伙人。将公司经营内容从多个维度进行切割，并从中找出具有较大增值空间的经营项目，让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享。
价值点评：让更多的员工参与企业经营的过程，员工既出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，实现全员经营。
4、IOP
定义和说明：即内部职业合伙人。通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点（基值），将本年增量利润作为分享的基础，让管理层及公司骨干投入合伙金，共同参与公司经营，并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的分享。
价值点评：让管理层投身经营、做大企业产值和盈利，并共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者的发展晋升历程。
5、PSP
定义和说明：即股份期权激励，又称增值创富计划。通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增长目标，若达到目标，核心层员工将可获得相应的股份激励，同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确的激励、锁定与退出条件。
价值点评：企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予员工分红，而是通过设计让核心层为结果负责，将核心层的未来与企业未来紧密融合。
案例分析：
连锁店店长，他的工资该怎么发呢？
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月七八千的样子。
自年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。
老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：
在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？
1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标
除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式
2、加薪标准降低
之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。
现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。
对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。
3、加薪方案更加具体
销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
...
实行KSF方案之后，
1、王经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。
2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。