绩效沟通的注意事项
发布网友
发布时间：2022-04-26 16:10
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热心网友
时间：2023-10-13 17:03
绩效沟通前必须作好必要的准备
1、仔细阅读下属的KPI目标及其完成的情况；
2、多方收集好下属的工作表现、工作成果并给予相应的评分；
3、根据下属当前的工作成果为下段的工作为其设定好总体目标；
4、与下属沟通好绩效沟通的具体时间并让其作好充分准备；
5、面谈时最好安排一个轻松的、没有压力的位置；
6、为面谈准备一份沟通记录表（图2）。


倾听技术
1、呈现恰当而肯定的面部表情
作为一个有效的倾听者，主管应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。
2、避免出现隐含消极情绪的动作；
看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。
3、呈现出自然开放的姿态
可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。
4、不要随意打断下属。
在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；先不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，并表达自己的想法

绩效反馈技术
1、多问少讲；
建议遵循80／20法则：80％的时间留给员工，20％的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20％的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。
2、沟通的重心放在“我们”；
在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？”
3、反馈应具体，并要注意技巧；
管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，
热心网友
时间：2023-10-13 17:03
绩效沟通一般是在某段时间集中进行，所以，HR部门要做好以下充分准备：
一是HR部门准备派哪些人分头参加哪些岗位的沟通，必须要分工，还要有意见协调的领导，也就是要列成一个安排表;
二是HR部门要进行自我培训，对绩效沟通的场所、时间、技巧、内容、时长控制、情绪管理、绩效改进计划、所需资料、笔和本子等要进行学习和交流，对以前存在的问题和处理技巧要进行分享和提醒。
绩效沟通的主角是被考核者人本人和其直接上级，HR者只是沟通工作的组织者、协助者、协调者，所以，在沟通中，HR人员要注意以下两点：
其一，切勿喧宾夺主
绩效沟通面谈，应尽量让被考核者和其直接上级充分发表针对绩效考核方案、过程、结果、存在问题的意见，HR者可以随时记录，但不宜插话或发表影响团结或没有事实根据的言辞，如果他们交流气氛、事实依据、改进计划都非常让对方服气。
其二，原则性
有的上级领导，原则性不强、心肠比较软，容易被下属的巧言妙语说动，如果很轻易就降低考核目标指标、考核项目、扣分标准等，HR者此时则应当适时出面，说明这些规则一般不得轻易调整，因为其他岗位的考核也是如此规定的，如果要改动，需要有充分的理由并按照一定的审批程序进行。
绩效沟通和绩效改进计划千万不要成为上级打压下级的工具，也不应是上级爱护下级或下级讨好上级的手段，而应是基于绩效和问题存在的本来实际，然后有针对性的给予共同深入剖析，共同找到解决问题、提高下一轮绩效的措施。
