简述绩效标准设定的注意事项。
发布网友
发布时间：2022-04-26 16:10
共3个回答
热心网友
时间：2023-10-14 14:19
在设定绩效标准时，需要注意以下几个事项：
1. 具体和明确：绩效标准应该是具体和明确的，以便员工能够理解和衡量自己的表现。避免使用模糊或含糊不清的术语，而是使用具体的行为描述和可量化的指标。
2. 可衡量和可操作：绩效标准应该是可衡量和可操作的，即能够通过客观的指标或标准进行评估。确保指标能够被收集和测量，以便进行准确的绩效评估。
3. 与组织目标一致：绩效标准应该与组织的战略目标和价值观相一致。确保员工的绩效目标与组织的目标和使命相契合，以促进整体业绩的提升。
4. 公平和可比较：确保绩效标准的设定公平且可比较。避免个人偏好或歧视性因素的影响，采用一致的标准来评估不同员工的表现，以确保公正和平等。
5. 挑战性和可达性平衡：绩效标准应该既具有一定的挑战性，激励员工不断提升自己的表现，又要保持一定的可达性，以避免过高或过低的期望导致员工失去动力或产生挫败感。
6. 综合考虑多个因素：在设定绩效标准时，综合考虑多个因素，如员工的职责和角色、工作环境、资源*等。确保绩效标准能够全面评估员工的表现，而不仅仅局限于某一方面的指标。
7. 可调整和灵活性：绩效标准应该具有一定的可调整性和灵活性，以适应组织的变化和员工的发展。在设定标准时，留出空间允许根据需要进行调整和修正。
8. 反馈和改进机制：建立与绩效标准相关的反馈和改进机制，鼓励员工提供意见和反馈，以便不断改进和优化绩效标准的设定和应用。
通过遵循这些注意事项，组织可以设定准确、公正和有效的绩效标准，提高绩效管理的质量和成效。
热心网友
时间：2023-10-14 14:20
绩效标准法 什么是绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束*，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行考评分数汇总。 绩效标准法的优缺点 1、绩效标准法的优点 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。 2、绩效标准法的缺点 绩效标准法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
热心网友
时间：2023-10-14 14:20
减少定性指标分歧之沟通为王
对于职能部门岗位、生产部门的某些职能岗位，工作业绩相对难以量化，因此我们往往会采用定性的指标，定性的指标评定往往带有较强的主观性，容易引起员工对其考核结果的异议。有鉴于此，在定性指标目标值的设定时，要重点做好以下几个方面工作：
一是在考核之初上下级要充分用运目标管理法对工作目标进行清晰设定，要面对面把每一项考核指标的要求讲清楚，最好是形成详细的考核指标说明表，批核的越详细越具体，将来对绩效结果的分歧就会越少。
二是做好过程沟通，制定了科学的绩效指标和目标值并非一切ok!，做为管理者，上级一定还要进行过程把控，对照绩效指标的定义和目标值，看看实际与计划存在哪些差距，还有哪些不切实际的地方。尤其是在业推行绩效管理之初，上级很难对下级的考核要求表述得比较全面，这就要求上级经常督促和检察下属的工作，及时发现员工工作中的问题，及时修订考核说明表，并经常沟通，争取对工作的质量数量要求达成较一致看法，避免在最后考核判定绩效结果时产生较大分歧。
一要适时修订，对销售部门、生产部门、其他某些岗位的量化指标，制定的目标值与现实往往有一定距离，需要公司管理人员从绩效管理的第一天开始就要做好数据采集、日常工作记录和工作分析，在考核试行期（一般为3个月）期间，
人力资源部和绩效考核委员会组织各个部门不断修正各项指标和目标值，3个月之后则需要减少目标修正的次数，以保证制定考核目标的严肃性与稳定性。
二要通过一定工具确保目标值定的科学合理。目标值定的太高和太低都不好，但在信息不完全对称的情况下（比如说主管并不实际参与具体工作的情况），下属如果有意糊弄上级，拿许多不是问题的问题做借口，目标值怎么定都有问题。
